سؤال: كيف يتم تعديل وإنهاء علاقة العمل أثناء سيرها؟
الجواب:
تبدأ علاقة العمل من تاريخ البدء في العمل والى غاية الإحالة على التقاعد
أو المعاش وقد تتعرض الحياة المهنية للعامل الأجير إلى تعديل أو تعليق أو
إلى إنهاء هذه العلاقة
سؤال: ما المقصود بتعديل علاقة العمل؟
الجواب: اخضع المشرع الجزائري علاقة العمل القانونية إمكانية التعديل لأسباب مختلفة
1/ التعديل بسبب التعديلات التشريعية أو القانونية أو التنظيمية أو الاتفاقية مباشر
نفصد
بالتعديل التشريعي لعلاقة العمل قيام الهيئة البرلمانية بتعديل أحكام
قانون العمل أو بتعديل القانون التجاري لأسباب سياسية أو اجتماعية أو
اقتصادية التي تنعكس مباشرة عن المراكز القانونية للأطراف المعنية لعلاقة
العمل
من منطلق أن العامل الأجير يجب أن يستفيد من الآثار الايجابية لأي قانون جديد في مجال العمل وعلى السلطة
العمومية أن تأخذ بعين الاعتبار مبدأ الحق الاجتماعي والمهني المكتسب للعامل الأجير
2/
التعديل بسبب الاتفاق المتبادل بين أطراف المتعاقدين: خضوع عقد العمل
للتعديل جزئيا أو كليا نتيجة تطابق إرادتين حريتين بين صاحب العمل والعامل
الأجير كأن يتم الاتفاق حول تعديل عقد العمل محدد المدة إلى عقد
العمل غير محدد المدة نتيجة تأكيد العامل لإمكانيات تقنية أو أن يقترح صاحب العمل ترقية مهنية مصحوبة باجر
مرتفع فيجد هذا المقترح قبولا من طرف العامل الأجير فتجري إرادة طرفي
العقد إلى تعديل علاقة العمل الموجودة بهدف تكريس مصلحة أو إحقاق حق مهني
أو اجتماعي
3/ تعديل علاقة العمل نتيجة لحدوث تغيير في الطبيعي القانونية للشركة أو المؤسسة المشغلة
وهو
حالة تحدث في مختلف قطاعات النشاط الاقتصادي أو الخاضع للاتفاقيات نتيجة
إحداث الوصاية (السياسية/ الإدارية) الجهة العليا التي تشرف وتسير قطاع
معين تغيير في الوضعية القانونية للشركة أو للمؤسسة الاقتصادية
الخاصة أو العمومية أو المختلطة في ظل التحولات الاقتصادية والهيكلية في الدولة
مثلا: الشركة
ذات المسؤولية محددة أو شركة تابعة للدولة قد تتغير إلى شركة ذات أسهم أو
شركة مساهمة أو شركة تضامنية أو إلى أي شركة أخرى وهذا التغيير في الوضعية
القانونية يؤثر في طبيعة علاقة العمل وبالمنطق الحق الاجتماعي أو المهني
المكتسب فأي تغيير في الطبيعة القانونية والاقتصادية للشركة أو المؤسسة يجب
ألا يلغى هذا المكسب بالنسبة للعامل الأجير( الأجر المكتسب)
-
أما من الناحية العلمية فإن تطبيق مثل هذا المبدأ يواجه صعوبات وعلى
القضاء أن يتدخل لحماية هذا الحق المكتسب الذي أوجدته الاتفاقيات الدولية
التي صدقت عليها الجزائر وهي من إصدار منظمة العمل الدولي.
السؤال: هل يمكن تعليق علاقة العمل أو هل يجيز المشرع للأطراف المعنية التعليق على عقد العمل( تجميد)؟
الجواب: عالج المشرع الجزائري بموجب المادة 64 من قانون 90/11 الوضعيات التي يمكن أن تكون سببا لتعليق علاقة العمل وهي على النحو التالي:
_ أداء الخدمة الوطنية أو إعادة التجنيد
_ ممارسة مهمة انتخابية عمومية
_ صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة
_ حرما العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي
_
في حالة اتفاق الأطراف المعنية بعلاقة العمل فانه ليس هناك ما يمنع تعليق
هذه العلاقة لكونها جاءت نتيجة تطابق أرادة الأطراف المعنية وتتجسد مثل هذه
الوضعيات العطلة بدون اجر بإعتبارها عطله استثنائية قصيرة ومحددة وتمنح
لأسباب
مبررة زمرة واحدة في السنة
وتقوم الاتفاقيات الجماعية بتنظيم مثل هذه العطل حتى تمكن العامل الأجير من القضاء على بعض الحاجات الضرورية
كما تنظم الأنظمة الداخلية مثل هذا الحق الاستثنائي
_ أما في حالة الانتداب الذي يمنح من طرف أدارة الشركة أو المؤسسة الاقتصادية لمدة لا تقل عن ستة أشهر ولا تزيد
عن خمس سنوات وثمة بعض الاتفاقيات الجماعية على مستوى بعض المؤسسات التي لديها تقاليد في التفاوض يسمح
باستفادة العامل بمثل هذا الامتياز الانتداب حتى تمكن هذا الأخير من تنفيذ بعض الأغراض الخاصة والشخصية
إلا أن المشرع الجزائري قد حدد بعض أشكال الانتداب التي يمكن للإدارة في القطاع الاقتصادي أن تمنحها للعامل الأجير
إذا ما تعلق الأمر بانتداب:
- مؤسسة إدارية عمومية مشابهة
_ مؤسسة أو هيئة عمومية ذات طابع دولي
_ هيئة إدارية عمومية تابعة للدولة
_ جمعية أو منظمة وطنية اجتماعية أو مهنية أو نقابية أو علمية
سؤال: هل تضمن المؤسسة الاقتصادية أو الشركة اجر العامل المنتدب أم لا؟
الجواب: الحقيقة أن العامل المنتدب يتلقى أجره والمنح أو المزايا المرفقة بالأجر من الهيئة أو المؤسسة أو الشركة التي انتدب فيها
سؤال: هل للموظف في القطاع العمومي من حقه أن يستفيد من الانتداب؟
الجواب:
عالج المشرع الجزائري وضعية الانتداب بالنسبة للموظف معالجة دقيقة
باعتباره عون الدولة وبالتالي فان انتداب هذا الموظف يجب أن يكون وفق
ترتيبات دقيقة ومحددة بوضوح انطلاقا أن الانتداب هو وضع الموظف خارج سلكه
الأصلي أو إرادته الأصلية مع مواصلة هذا الموظف لمبدأ الاستفادة من
اعتبارات أو مزايا هذا السلك أو تلك الإدارة من حقوق كالحق في حساب سنوات
الانتداب في الوعاء التعاقدي أو في حساب الترقية أو في التقييم المهني كما
أن الانتداب في قطاع الوظيفة العمومية هو قابل للإلغاء في أي وقت إذا رأت
الإدارة التي لها صلاحية التعيين ضرورة إلغاء هذا الانتداب لمصلحة المرفق
العمومي هذا وقد حدد المشرع الجزائري المسؤوليات أو المهام التي يمكن
للموظف أن ينتدب لممارستها وهي:
1_ ممارسة وظيفة على مستوى الجهاز التنفيذي (السلطة التنفيذية)
2_ ممارسة عهدة أو وكالة انتخابية دائمة في مؤسسة أو أدارة عمومية أو على مستوى جماعة إقليمية
3- ممارسة وظيفة عليا في الدولة( منصب عالي في إدارة الدولة أو في إدارة مؤسسة عمومية ذات طابع إداري)
4_ ممارسة عهدة أو وكالة انتخابية نقابية دائمة وفق ترتيبات قانونية خاصة بكل هيئة أو مؤسسة
5_ متابعة الموظف لتكوينا أو تحسينا في المستوى المعرفي.
6_ تمثيل الدولة في المؤسسات أو الهيئات الإقليمية أو الدولية
7_ متابعة تكوين عاليا مرتبط بما يميز مؤسستها الأصلية من اداءات تكون نتيجة هذا التكوين العالي لفائدة المؤسسة
سؤال: كيف يتم تكريس الانتداب في قطاع الوظيفة العمومية؟
الجواب: يكرس
الانتداب بقرار إداري فرديا من السلطة المؤهلة لمدة دنيا قدرها ستة أشهر
ومدة قصوى قدرها خمسة سنوات مضبوطة ويمكن أن تزيد المدة لأنها تخضع
لمفاوضات.
سؤال: ما هي الجهة التي تضمن راتب الموظف المنتدب؟
الجواب:
جاء بنص المادة 137 من الأمر 06/03 على انه يتم تقييم الموظف المنتدب
ويتقاضى راتبه من قبل الإدارة العمومية أو المؤسسة أو الهيئة التي انتدب
إليها, غير انه يمكن للموظف الذي انتدب للقيام بتكوين أو متابعة أو مواصلة
الدراسات أو تحصيل علمي أن يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الإدارة العمومية
التي ينتمي إليها.
سؤال: هل من حق الموظف المنتدب أن يدمج في سلكه الأصلي بعد انقضاء مدة الانتداب؟
الجواب: نصت المادة138 من الامر06/03 يعاد إدماج الموظف في سلكه الأصلي عند انقضاء مدة انتدابه بقوة القانون ولو كان زائدا على العدد
سؤال: هل من حق الموظف أن يستفيد من الاستيداع؟
الجواب: يعرف الاستيداع بأنه إحالة العامل الأجير أو الموظف إلى وضعا قانونيا جديد
ولا
يسمح له بمزاولة العمل الأصلي في الهيئة أو في المؤسسة أو في الشركة أو في
الإدارة العمومية نفس المهام أو الاختصاصات مع الاحتفاظ بالأجر بالنسبة
للعامل الأجير أو الراتب للموظف فحالة الاستداع تعني الإبقاء على النشاط
لعلاقة العمل أو عقد التوظيف وتنظم الاتفاقيات الجماعية هذه الحالة ومن
صلاحياتها أن تحدد شروط منح الحق في الاستداع لفائدة العمال بناءا على
إمكانيات المؤسسات الاقتصادية أو الشركة ونظم الأمر 06/ 03
وضعية الإحالة على الاستداع في قطاع الوظيفة العمومية من خلال ما نصت عليه في المادة 146" تكون الإحالة
على الاستداع بقوة القانون في الحالات التالية:
_ في حالة تعرض احد أصول الموظف أو زوجة أو احد الأبناء المتكفل بهم لحادث أو إعاقة او مرض خطير.
_ للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات
_ للسماح للموظف للالتحاق بزوجة إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته
_ لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي.
سؤال: هل حدد المشرع الجزائري مدة زمنية للاستفادة من الإحالة على الاستداع؟
الجواب: لابد أن نميز بين الإحالة على الاستداع في قطاع النشاط الاقتصادي والإحالة على الاستداع في قطاع الوظيفة العمومية
_
ففي قطاع النشاط الاقتصادي يتم ضبط شروط الاستفادة من الإحالة إلى
الاستداع بموجب أحكام وتدابير وضوابط يحددها النظام الداخلي أو تحددها
الاتفاقيات الجماعية الخاصة والعمومية يتم دون ضمان الأجر إلا إذا كانت
الشركة أو المؤسسة بحاجة ماسة لخدمات هذا الشخص .
_
إما الإحالة على الاستداع في قطاع الوظيفة العمومية فان القانون الأساسي
العام للوظيفة العمومية نظم شروط الاستفادة من هذا الامتياز على أساس طلب
يقدمه الموظف للهيئة المؤهلة التي لها سلطة التعيين بعد سنتين من الخدمة
الفعلية وان يكون موضوع
أو مبرر هذا الطلب قابل والدور الشخصي يلعب دور في قبول الطلب والأصل في الاستداع بدون مقابل
سؤال:هل يمنع الموظف المستفيد من الإحالة على الاستداع بممارسة نشاط ربحي؟
الجواب:
يمنع المشرع الجزائري من ممارسة نشاط ربحي كما يمكن للإدارة المعنية أن
تتحقق من تطابق الإحالة إلى الاستداع مع وضعية الموظف المعني ومن حق الموظف
الذي كان في حالة الاستداع أن يدمج من جديد في وظيفته الأصلية بعد انقضاء
مدة الإحالة إلى الاستداع ولو كان زائد على العدد وهذا ما نصت عليه
المادة150 يمنع الموظف الذي أحيل على الاستداع من ممارسة نشاط مربح مهما
كانت طبيعته.
المادة151: يمكن للإدارة في أي وقت القيام بتحقيق للتأكد من تطابق الإحالة على الاستداع
المادة152:يعاد إدماج الموظف بع انقضاء فترة إحالته على الاستداع في رتبه الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا
سؤال: ما هي حالات تتوقف فيها علاقة العمل؟
_ حرمان العامل أو الموظف من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي
وهنا يجب أن نميز بين مرحلتين هامتين هما:
1_ المرحلة الأولى: مرحلة الإجراءات التحفظية:
وهي
وضعية التي يأمر بها قاضي التحقيق إذا تعلق الأمر باتهام خطير ضد العامل
أو الموظف بإيداع الشخص المعني للحبس الاحتياطي أو وضعية تحت الرقابة
القضائية في انتظار المحاكمة هنا تتوقف علاقة العمل إلى غاية صدور حكم
قضائي نهائي
2_ المرحلة الثانية: مرحلة ما بعد الحكم القضائي النهائي
وفي
حالة البراءة يعود الموظف أو العامل الأجير إلى منصب عمله أو منصب وظيفته
كان شيء لم يكن وتتحرك من جديد علاقة العمل وتعود إلى سابق عهدها.
أما في حالة الإدانة فان لصاحب العمل أو السلطة المؤهلة أن تنهي علاقة العمل أو التوظيف عن طريق العزل.
صدور
قرار تأديبي يعلق أو يجمد ممارسة الوظيفة ويتحقق هذا التعليق أو هذا
التجميد لعلاقة العمل من طرف الإدارة العمومية المعنية بالنسبة للموظف أما
بالنسبة للعامل الأجير فان المؤسسة ( المدير أو من يمثله قانونا) أن تقوم
بتعليق أو تجميد علاقة العمل
إذا ما ارتكب العامل الأجير خطا مهنيا مدرجا في النظام الداخلي للمؤسسة
أن
الإجراء التحفظي المتمثل في تعليق أو تجميد علاقة العمل يجب أن يكون محل
تفاوض بين تفاوض النقابات العمالية وصاحب العمل حتى يتم تحديد درجات
الأخطاء المرتكبة التي تكون محل عقوبة تأديبية أو تحفظية
ونعني
بالنظام الداخلي مجموعة التدابير التي تأتي في شكل وثيقة مكتوبة تتضمن
التوزيع التقني والإداري لتنظيم العمل داخل المؤسسة كما يحدد النظام
الداخلي درجة الأخطاء والعقوبات التأديبية التي تقابلها .
هذا
وقد اوجب المشرع الجزائري على صاحب العمل أن يشارك ممثلي العمال في صياغة
النظام الداخلي وبلورة بنوده وهي البنود والتدابير القانونية التي يجب ألا
تخالف الحقوق المنصوص عليها قانونيا وتنظيميا واتفاقيا فالنظام الداخلي
الذي قام صاحب العمل بإعداده بالتشاور مع ممثلي العمال يجب أن يودع بموجب
نص المادة79 من قانون 90/11 لدى مفتشي العمل المختصة إقليميا للمصادقة على
مطابقته للتشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في اجل ثمانية أيام ويسري مفعول
النظام الداخلي فور إيداعه لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة إقليميا.
سؤال:ماهو التصنيف الذي صنف فيه المشرع الجزائري العقوبات التأديبية بالنسبة للموظف الذي يتعرض لإجراء أو بمتابعة تأديبية؟
الجواب:
نعم لقد تم تصنيف العقوبات التأديبية حسب جسامة أو خطورة الأخطاء المرتكبة
وقد حددها المشرع في المادة 163من الأمر06/03 تصنف العقوبات التأديبية حسب
جسامة الأخطاء المرتكبة إلى أربع درجات:
الدرجة الأولى( التنبيه، الإنذار الكتابي، التوبيخ)
الدرجة الثانية ( التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام ، الشطب من قائمة التأهيل) .
الدرجة الثالثة(التوقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام _ التنزيل عن درجة إلى درجتين _ النقل الإجباري)
الدرجة الرابعة( التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة _ التسريح)
بالنسبة
للعقوبات التأديبية من الدرجة الرابعة فان الموظف الذي يتابع من طرف
السلطة الإدارية المؤهلة لارتكابه خطا جسيم يدخل في خانة العقوبة التأديبية
من الدرجة الرابعة فان السلطة التي لها صلاحية التعيين الحق في إيقاف
الموظف المعني عن أداء وظيفته فورا كما للسلطة أن تنفذ وبقرار مبرر
العقوبات التأديبية التالية
_ العقوبات التأديبية من درجتي الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من الموظف المعني أو المتابع
_
العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة بعد اخذ رأي اللجنة
الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي والتي لها صلاحية البت
في القضايا النهائية والتأديبية التي ترفع أمامها وذلك في اجل 45يوم
اعتبارا من تاريخ إخطارها بالقضايا المثار أمامها
سؤال: كيف يتم إخطار الهيئة الإدارية المتساوية الأعضاء والمجتمعة كمجلس تأديبي وهل يسقط الخطأ المنسوب للموظف بانقضاء اجل معين؟
الجواب: اوجب
المشرع على السلطة التي لها صلاحية التعيين أن تخطر المجلس التأديبي في
اجل لا يتعدى 45 يوم انطلاقا من تاريخ معاينة الخطأ وتدوينه في جواب مكتوب
إذ يسقط الخطأ المنسوب للموظف بانقضاء هذا الأجل المحدد قانونا ونعني بسقوط
الخطأ عدم إمكانية المتابعة التأديبية للموظف بعد انقضاء هذا الأجل كما
يحق للموظف الذي تعرض لإجراء تأديبي أن تقوم السلطة التي لها صلاحية
التعيين بتبليغه للأخطاء المنسوبة إليه بواسطة خطاب مكتوب وله أيضا أن يطلع
على ملفه التأديبي بالكامل في اجل 15يوم ابتداء من تاريخ تحرير المتابعة
التأديبية( المادة168،167،166،165)
سؤال: هل حدد المشرع كيفية قبول أو استدعاء الموظف الذي كان محل إجراء أو متابعة تأديبية من درجتين الثالثة والرابعة؟
الجواب:عالج المشرع الجزائري مثل هذه الإجراءات من حيث انه:
أولا:اوجب
على الموظف الذي تعرض لإجراء أو متابعة تأديبية والمثول شخصيا أي الحضور
شخصيا أمام اللجنة الإدارية المجتمعة كمجلس تأديبي بهدف أو الغاية من
الدفاع عن نفسه أو الدفاع عن الملف التأديبي أو شرح وضعه حتى تتمكن اللجنة
الإدارية من البت العادل في القضية ومن حق الموظف المعني بالإجراء التأديبي
أن يتعذر لسببا قاهر بعدم إمكانية حضوره الشخصي أمام اللجنة الإدارية
المتساوية الأعضاء ولهذه الأخيرة أن ترفض هذا العذر
ثانيا:
أو يبلغ الموظف المعني بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي وذلك قبل 15يوما على
الأقل من تاريخ هذا الانعقاد وان يتم هذا التبليغ بواسطة البريد الموصي
عليه .
ثالثا:
للمجلس التأديبي أن يقدر قبول أو رفض تعيين الموظف المعني محل متابعة شخص
أو لموظف زميل الدفاع عنه وذلك بعد أن يقوم هذا الموظف بتقديم التماسه بهذا
الشأن أمام اللجنة والمجتمعة كمجلس تأديبي ولهذه الأخيرة الحق في قبول أو
رفض هذا الالتماس
رابعا:
أن المتابعة التأديبية للموظف لن تتوقف في حالة عدم حضور المعني أو عدم
تلبية للاستدعاء كما انه لا يؤجل اجتماع اللجنة الإدارية إذا رأت هذه
الأخيرة في مصلحتها أن تنعقد اجتماعها حماية للسير العادي للإدارة العمومية
كم للمجلس التأديبي أن يقرر تأجيل الاجتماع أن رأى في ذلك مصلحة الموظف.
خامسا:
للموظف المعني أن يتقدم بملاحظات مكتوبة ومشفوعة بأدلة وقرائن تأكد ما
يراه صوابا دفاعا عن نفسه أو ملفه التأديبي كما له أن يستعين بشهود ليأكد
أو ينفي ما لحق به من تهم كانت سببا في الإجراءات التأديبية كما أن المشرع
قد نص على إمكانية تمثيل الموظف المعني أمام اللجنة الإدارية بموظف أخر
(زميل) يحوز على قدرة الدفاع ويحوز على ثقة (المادة169)
سادسا:تتداول
اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي للقضايا المثارة
أمامها في جلساتها مغلقة وتقوم بتبرير قراراتها وللجنة أن تطلب بفتح تحقيق
إداري من السلطة الإدارية المؤهلة بل النظر أو البت في القضية المطروحة
ويبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن بالعقوبة التأديبية في اجل لا يتعدى 8
أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في الملف الإداري للموظف المعني
المادة171 والمادة172
سؤال: هل يجوز للسلطة التي لها صلاحية التعيين أن توقف فورا الموظف الذي تعرض لإجراء تأديبيا من الدرجة الرابعة؟
الجواب: حسب
المادة 173 من الامر06/03 للسلطة التي لها صلاحية التعيين الحق في إيقاف
الموظف الذي تعرض لإجراء أو متابعة تأديبية من الدرجة الرابعة وذلك لمصلحة
الإدارة العمومية ولضمان السير العادي والمنتظم للمرفق ويتقاضى المعني خلا ل
فترة التوقيف أو الإيقاف نصف الراتب الرئيسي ( الأجر القاعدي) وكذا مجمل
المنح ذات الطابع العائلي و إذا اتخذت في حق الموظف الموقوف عقوبة اقل من
العقوبات الدرجة الرابعة أو إذ تمت تبرئته من الأعمال المنسوبة إليه أو إذا
لم تثب اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في الآجال المحددة يسترجع
الموظف كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه
السؤال: وفي
حالة المتابعة الجزائية للموظف المعني هل للسلطة التي لها صلاحية التعيين
أن تتخذ قرارا بإيقاف الموظف المدان جزئيا من ممارسة الوظيفة؟
الجواب: حسب
المادة174 للسلطة أن تتخذ قرارا بإيقاف الموظف الذي هو محل متابعة جزائية
ولا تسمح له بالبقاء في المنصب فورا ويمكن أن يستفيد خلال مدة لا تتجاوز
ستة أشهر ابتداء من تاريخ الإيقاف من نصف الراتب ويستمر الموظف في تقاضي
مجمل المنح العائلية وفي كل الأحوال لا تسوى وضعيته الإدارية إلا بعد أن
يصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا
السؤال: ما هي إمكانية التظلم التي يوفرها المشرع الجزائري لفائدة أو لصالح الموظف الذي كان محل متابعة تأديبية؟
الجواب: أن المشرع قد مكن الموظف الذي كان محل متابعة تأديبية من إمكانية التظلم من حيث الأذون القضائية(صلاحية) ونميز بين حالتين
الحالة
الأولى: حسب المادة 175 يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة
الثالثة أو الرابعة أن يقدم طعن أمام لجنة الطعن المختصة والمشكلة خصيصا
للنظر في الطعون ( ممثلي الإدارة، ممثلي المستخدمين، ممثلي الموظفين) في
اجل أقصاه شهر واحد من تاريخ تبليغهم القرار
الحالة
الثانية:بالنسبة للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى أو الثانية
حسب المادة176 يمكن له أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات
التعيين بعد سنة واحدة من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة على أن يتم تقديم هذا
الطلب في شكل خطاب التماسه مكتوب
وإذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة
وفي حالة إعادة الاعتبار يمحى كل اثر للعقوبة من ملف المعني.
الرئيسية
